Apprendimento
Un mantra molto citato del progetto ‘agile’ è “fallire in fretta” – ma se le organizzazioni agili si limitassero solo a fare errori, non andrebbero molto lontano. La cosa fondamentale non è il fallimento, ma l’imparare da esso. Quindi, per “fallire velocemente”, leggi “imparare velocemente”. Imparare velocemente è spesso difficile per le organizzazioni consolidate che fanno del loro meglio per inseguire l’efficienza. L’apprendimento spesso non sembra efficiente – sembra disordinato. L’apprendimento può entrare in conflitto con il core business, per cui molte organizzazioni lo hanno messo in quarantena in ‘laboratori di sviluppo’ che hanno poco impatto reale sulle cose. Molta più innovazione deriva da collisioni inter-funzionali: da “muoversi velocemente e rompere le cose”, come diceva Mark Zuckerberg di Facebook. E questo non è vero solo al livello di grandi innovazioni, ma anche al livello della sfida quotidiana di migliorare i processi in azienda. Non è vero solo per lo sviluppo del software, è vero per tutte le parti dell’azienda. Migliorare l’apprendimento non è solo auspicabile, è essenziale se l’organizzazione e le persone che la compongono vogliono adattarsi a nuove realtà in modo flessibile.
Quindi la capacità di imparare è un’esigenza fondamentale. Come si costruisce? Qui i dati aiutano. Nel creare le condizioni per l’apprendimento individuale e organizzativo devono essere presenti due caratteristiche, se si vuole accelerare il processo. La prima è una mentalità di crescita e la seconda è la sicurezza psicologica.
1 mentalità di crescita
Uno dei maggiori fattori che determinano le prestazioni individuali e di gruppo è la mentalità. Carol Dweck è stata la pioniera del concetto di mentalità di crescita come chiave per l’apprendimento. Il suo lavoro era originariamente incentrato sul contesto scolastico, ma in seguito l’ha estesa anche alle organizzazioni lavorative. L’idea è semplice ma incredibilmente ricca: o si ha una mentalità “fissa” focalizzata sul talento o una mentalità “di crescita” focalizzata sullo sviluppo.
La mentalità fissa presuppone che i vostri successi siano dovuti ai vostri punti di forza innati e che i vostri fallimenti siano dovuti alle vostre debolezze innate. Una “mentalità fissa” presuppone che il nostro carattere, la nostra intelligenza e la nostra capacità creativa siano fisse quantità che non possiamo cambiare molto.
La mentalità della crescita invece vede i risultati come il superamento della sfida attraverso l’apprendimento e il duro lavoro. Una “mentalità della crescita”, prospera sulla sfida e vede il fallimento non come una prova di mancanza di talento, ma come un trampolino di lancio per la crescita. Perché perdere tempo a dimostrare più e più volte quanto si è bravi, quando si potrebbe migliorare?
La ricerca dà una risposta inequivocabile alla domanda quale delle due mentalità sia lo strumento migliore per raggiungere il successo, individuale e aziendale: la crescita. Anni di ricerca psicologica dimostrano che una mentalità di crescita promuove la resilienza, lo sviluppo e le prestazioni, sia a livello individuale che di team.
La buona notizia è che una mentalità di crescita, logicamente, può essere coltivata. Così la gente può passare da una mentalità fissa (“è importante per me che io non appaia incompetente” “puoi imparare cose nuove, ma non puoi davvero cambiare quanto sei intelligente” “la gente non cambia molto”) a una mentalità di crescita (“la sfida mi aiuta a crescere”, “il fallimento non è definitivo, è un feedback”). La cattiva notizia è che questo richiede lavoro. Non si ottiene una mentalità di crescita solo dicendo che ce l’hai. Bisogna tradurla in comportamenti quotidiani.
Molte organizzazioni hanno una cultura manageriale che parla di apprendimento, ma che in realtà funziona con una mentalità fissa. Prendiamo ad esempio il “feedback”. Il feedback è spesso usato come strumento di sviluppo nelle aziende, ma c’è un problema fondamentale con tutti i tipi di feedback: si concentra sul passato, su ciò che è già accaduto, non sulle opportunità per il futuro. Quindi, il feedback spesso porta a una reazione difensiva (mentalità fissa) piuttosto che all’apprendimento (mentalità di crescita). L’intero obiettivo del feedback può essere perso quando si svolge nel contesto di una valutazione in cui l’individuo sente che il suo futuro è in gioco. L’obiettivo dovrebbe essere la crescita futura, non l’analisi retrospettiva. Bisogna costruire una mentalità di “crescita”, non una mentalità “fissa” e di pensare in termini di “feedforward”, non in termini di “feedback”.
Una mentalità di crescita significa comportarsi in modo diverso come organizzazione.
2 sicurezza psicologica
La sicurezza psicologica è la convinzione tra i membri del team che non si verrà puniti o umiliati per aver proposto idee, quesiti, perplessità o per aver commesso errori. La sicurezza psicologica crea un ambiente in cui le persone si sentono incluse, hanno spazio per imparare, hanno l’opportunità di dare il loro contributo e si sentono sicure nel contestare le decisioni.
Sostenuto da anni di ricerca psicologica e dati concreti, la sicurezza psicologica è uno dei più potenti fattori di differenziazione delle prestazioni dei team. Quando Google ha condotto l’analisi del Progetto Aristotele sui team ad alte prestazioni, ha scoperto che la sicurezza psicologica è il più grande fattore di successo nei team. È anche un importante motore di apprendimento organizzativo.
Il lavoro di Amy Edmondson sulle squadre dimostra chiaramente che la sicurezza psicologica è un prerequisito fondamentale perché i membri delle squadre imparino rapidamente ed efficacemente l’uno dall’altro.
Il livello di sicurezza psicologica nella vostra organizzazione dipende molto dall’approccio di leadership in azienda. I leader che modellano un comportamento di apprendimento aiutano a incoraggiare lo sforzo collaborativo che costruisce l’apprendimento e l’innovazione. Se il lavoro viene percepito come un’opportunità di “fare le cose per bene” al primo tentativo (un “execution frame”), le persone sono meno capaci di innovare e di imparare durante il processo. La resilienza è costruita su una base di apprendimento e innovazione continuo.
Questi due elementi – la mentalità di crescita e la sicurezza psicologica – sono gli ingredienti critici per promuovere una performance agile nella vostra organizzazione.
